Personalmanager geraten unter Druck
Personalmanager müssen zunehmend auf die veränderten Bedingungen der beschleunigten Arbeitswelt reagieren. Vor allem die Digitalisierung stelle sie vor große Herausforderungen. So sehen laut einer Studie der Boston Consulting Group neun von zehn der befragten Vorstandsvorsitzenden und Personalmanager darin die wichtigste Zukunftsaufgabe von Abteilungen für Human Resources.
(Bild: ©geralt/pixabay.com)
Die Studie ‘Rethinking HR – Transforming Organization and People’ wurde gemeinsam von BCG, der Personalberatung Egon Zehnder, der Quadriga Hochschule Berlin sowie dem Bundesverband der Personalmanager (BPM) erstellt. Unter den Interviewten befanden sich u.a. ein Drittel der DAX-30-Personalvorstände. Zudem wurden mehr als 1.300 Personalmanager befragt.
Der ‘New New Way of Working’
Angesichts des technologischen Wandels beschreibt der ‘New New Way of Working’ die Entstehung einer neuen, stark digitalisierten, kundenzentrierten, projektbasierten und agilen Arbeitsweise. Um diese anzutreiben, sehen die führenden deutschen Personalmanager eine Stärkung der Mitarbeiter-Performance als eine ihrer wichtigsten Aufgaben. Zur Evaluation und Steigerung der Leistung sowie zur Verbesserung der Effizienz könnte der Einsatz von HR-Analytics insgesamt von großem Nutzen sein, so die Autoren der Studie. Allerdings mangele es häufig an den Kompetenzen für die Performance-Steigerung. “Es sind die Führungskräfte, die ihre Teams auf den Weg zu agilen und flexiblen Arbeitsweisen mitnehmen. Zukunftsfähiges Personalmanagement erkennt, fördert und evaluiert daher die Kompetenz von Führungskräften, begleitet und coacht sie im ‘New New Way of Working'”, erläutert Prof. Dr. Jörg Ritter, Partner bei Egon Zehnder.
Neue Technologie könnte Arbeit vereinfachen
Als große Herausforderung betrachten Personalmanager die effiziente Aufstellung von HR-Prozessen. Eine stärkere Digitalisierung und Automatisierung der Personalverwaltung sowie der Einsatz von Robotik und künstlicher Intelligenz (KI) könnten laut Studie die Personalarbeit deutlich vereinfachen. Momentan bescheinigen sich Personalmanager jedoch zu weniger als einem Drittel hohe Kompetenzen auf den hierfür nötigen Gebieten. Dabei könnten die Daten – im Rahmen der Datenschutzrichtlinien – für die Erklärung und Steuerung geschäftskritischer (HR-)Ereignisse herangezogen werden, etwa um mit ‘Predictive Analytics’ das Ausscheiden von Mitarbeitern zu antizipieren. “Wollen Personalabteilungen Künstliche-Intelligenz-Tools nutzen, müssen sie jetzt dringend digitale Expertise aufbauen – entweder durch die Gewinnung digitaler HR-Talente oder durch Weiterbildungsoffensiven im bestehenden Team”, sagt Dr. Christian Gärtner, Professor für Betriebswirtschaftslehre mit dem Schwerpunkt Digitale Transformation und Leadership an der Quadriga Hochschule Berlin.
Der technologische Wandel im Bereich HR wirkt zudem über die HR-Abteilungen hinaus: Drei Viertel der interviewten Vorstände, Personalchefs und Gewerkschaftsspitzen geben an, dass sie in ihrer Organisation derzeit einen Kulturwandel zu bewältigen haben. “Personalmanager müssen sich stärker als Gestalter der Digitalisierung verstehen und den Kulturwandel aktiv managen. Dabei sollten sie die Instrumente der Digitalisierung auch für die eigene Arbeit nutzen. Es muss gelingen, komplexer werdende Prozesse in Unternehmen mit einfachen digitalen Tools zu organisieren. Davon profitiert jeder Mitarbeiter und das Unternehmen gleichermaßen”, sagt Dr. Elke Eller, Präsidentin des Bundesverbands der Personalmanager. Die Studie identifiziert vier Fokusbereiche, auf die sich Personalmanager in Zeiten technologischen Wandels konzentrieren müssen: die Gestaltung der gesamten Organisation, das Design der Arbeit an den Schnittstellen zwischen Teams, Menschen und Maschinen, die nachhaltige Betreuung und Entwicklung der Mitarbeiter sowie die Gestaltung von HR-Prozessen.
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